Recruter autrement : vous avez 180 secondes !

On connaissait « Ma thèse en 180 secondes », un concours international de vulgarisation scientifique ouvert aux doctorants francophones du monde entier. Place désormais à « Recruter autrement expliqué en 180 secondes » ! Lors de l’assemblée générale de la Fédération Française des Geiq qui s’est tenue à Lyon le 16 septembre 2022, Marie Langlois (Geiq PEP’S), Olivier Bleteau (Geiq Breiz’h), Marlène Sohier (Geiq AMS) et Audrey Gardaz (Geiq Service Emploi Paysage) ont testé l’art de l’éloquence et de la synthèse pour raconter des expériences de recrutement aussi originales qu’efficaces.

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Qui dit marché de l’emploi en très forte tension dit nécessité de trouver tous azimuts des candidats pour recruter sur les postes à pourvoir. Pour y parvenir, rien de tel qu’une rasade d’huile de coude et un zeste de créativité, sans oublier une pincée d’esprits innovants, pour mettre au goût du jour des processus de recrutement et aller à la rencontre de nouveaux publics. Et plus ça surprend, plus ça marche !

Afin de mettre en lumière des recettes qui ont fait leur preuve, la Fédération Française des Geiq a lancé un challenge à l’occasion de son assemblée générale qui s’est tenue à Lyon en septembre 2022. L’idée ? Présenter une initiative en matière de recrutement en trois minutes. Plusieurs Geiq ont relevé le défi. Focus sur quatre d’entre eux.

 

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Responsable communication et innovation et directrice de la plateforme GETROUVE, Marie Langlois expose ce qu’elle a mis en place avec le Geiq PEP’S. Micro en main et première à se lancer sur scène, elle raconte : « Nous avons misé sur le sport comme vecteur d’attractivité pour approcher de nouveaux candidats. Nous avons choisi l’un des métiers sur lesquels nous avions des difficultés pour recruter : laveur de vitres. En parallèle, nous avons cherché des sports qui avaient des similitudes professionnelles et/ou émotionnelles et le choix s’est porté sur l’escalade. Pourquoi ? Parce que les deux activités se passent en hauteur, sont physiques et demandent souplesse et agilité. Alors nous avons réservé une salle d’escalade en centre ville du Havre et nous avons invité des prescripteurs partenaires de l’emploi, avec qui nous travaillons, à venir avec leurs bénéficiaires pour s’initier à l’escalade et découvrir le métier de laveur de vitres. Résultat de cette rencontre originale ? Quarante candidats et plus d’une dizaine de prescripteurs d’emplois sont venus à cet évènement. Nous avions mis en place deux activités durant cette matinée. La première consistait à monter les différents murs d’escalade, ce qui permettait de gagner un certain nombre de points en fonction de la rapidité. La seconde était de nettoyer les grandes baies vitrées de cette salle d’escalade, le plus vite possible mais en évitant au maximum les coulures, sinon c’étaient des points en moins. Le cumul des points permettait aux cinq meilleurs de repartir avec un cadeau, en l’occurrence des séances d’escalade. Pour clôturer cette matinée, les entreprises de propreté et les candidats ont pu pratiquer ensemble et faire des entretiens de recrutement sur place. L’évènement a été un succès en tout point, le sourire était sur tous les visages… Tellement qu’avec l’ensemble de nos équipes en Normandie, nous nous sommes posé la question d’aller chercher d’autres métiers et surtout d’autres sports. Nous réfléchissons par exemple à aller sur une piste de karting pour les métiers où nos agents conduisent des autos laveuses, ou encore aller sur une patinoire de curling pour apprendre à manier le balai. »

 

Permis de conduire

Au tour d’Olivier Bleteau, directeur du Geiq Breiz’h, d’utiliser à bon escient ses 180 secondes disponibles : « Notre région, la Bretagne, est en tension depuis plusieurs années sur le recrutement puisque nous avons un taux de chômage bas : 5 % seulement. Au Geiq Breiz’h, nous nous occupons notamment de personnes en situation de handicap. Nous nous sommes aperçus que l’absence de mobilité était aussi, en quelque sorte, une forme de handicap en termes d’accès à l’emploi. Nous nous sommes donc demandés quelle était la meilleure manière de recruter, former et insérer des personnes, principalement âgées de moins de 26 ans, qui n’avaient pas le permis de conduire. Rapidement, certaines de nos entreprises adhérentes nous ont suivis et ont joué le jeu. Nous avons fait démarrer des contrats d’alternance, principalement en contrats de professionnalisation, où, au bout de quelques mois, on aménage un temps, le lundi ou le mercredi en fonction des entreprises, où l’on accompagne nos alternants à des séances d’apprentissage du code de la route. "Accompagner" au point que nous sommes allés les chercher puis les ramener chez eux. L’objectif que nous nous sommes fixé, c’est que nos alternants obtiennent leur permis de conduire en moins de deux mois. On conventionne avec des autos écoles solidaires, en boîte automatique ou manuelle en fonction du handicap ou d’éventuelles restrictions médicales de la personne. De son côté, l’auto école s’engage, une fois le code obtenu, à aller chercher la personne et la ramener chez elle à la fin de la leçon de conduite sur route. Résultat des courses : depuis 2020, un jeune de moins de 26 ans recruté via le dispositif Geiq a signé un CDI et a obtenu son permis en moins de deux mois, malgré un handicap mental au niveau de sa mémoire immédiate qui était quand même problématique et alors que cela faisait plus de deux ans qu’il tentait de le passer en vain. Nous avons continué sur cette lancée et, cette année, ce sont une dizaine de jeunes qui ont réussi à signer un contrat en alternance. Sans cette forme de recrutement, les entreprises ne les auraient pas pris. »

 

M. José s'est fait la malle

Place désormais à Marlène Sohier, coordinatrice au Geiq AMS qui oeuvre dans le secteur de l’aide à domicile : « Notre idée partait d’un constat : lorsqu’il y a des forums ou des informations collectives, nous sommes de moins en moins envahis par les candidats… Il y en a très peu. Nous passons beaucoup de temps sur place et non seulement nous récoltons peu de candidatures, mais ce sont en plus des projets qui aboutissent rarement. Notre idée a donc été de faire un escape game en conviant les candidats et les prescripteurs. Car on sait que les candidats sont souvent rassurés d’être avec leur prescripteur, leur référent. Voici le pitch : vous êtes un(e) auxiliaire à domicile et vous intervenez tous les jours chez M. José, notamment pour faire l’aide au repas. C’est un suivi quotidien et là, coup de théâtre, quand vous arrivez chez M. José, il n’est pas là ! Il faut donc le retrouver. Pour y parvenir, vous allez vous aider du cahier de liaison présent dans le domicile de M. José. Votre collègue, qui est passée le matin chez M. José, vous aidera également : elle va vous décrire sa mission du matin, où elle s’est rendu compte que M. José n’était pas dans son état habituel. L’objectif de l’escape game est simple : briser les barrières entre les candidats et les employeurs. L’intérêt est aussi de voir la dynamique de groupe et comment se comportent les individus au cours de cette expérience. Car c’est vraiment une immersion dans le métier de l’aide à domicile, bien plus concrète que des diapos de présentations. »

 

S’envoler jusqu'à la Réunion

Quatrième et ultime présentation en trois minutes, celle d’Audrey Gardaz, directrice du Geiq Service Emploi Paysage : « Mon histoire va, je l’espère, vous faire voyager. Tout a commencé un très vilain jour de février, une journée triste où il ne fait pas beau, une journée de session de recrutement, celle où vous avez seulement deux candidats présents, dont l’un qui part plus tôt que prévu et l’autre qui vous dit qu’il n’a pas envie de travailler dehors... Ce jour-là, le téléphone sonne et une voix me demande si j’ai des problèmes de recrutement. Je lui réponds : "Faut voir…" Il précise : "C’est gratuit." Qui est donc ce dieu du recrutement inconnu qui m’appelle ? "C’est le CNARM, le Comité National d’Accueil et d’Accompagnement des Réunionnais en Métropole." Quinze jours plus tard, rendez-vous dans leur agence à Lyon pour définir le nombre de postes à pourvoir et les qualifications requises. Il m’est alors précisé que l’on peut recruter soit en visio, soit sur place à la Réunion, tous frais payés. Le but du CNARM est d’accompagner la mobilité des personnes de la Réunion dans la durée. L’idée est de les intégrer, pas définitivement mais en tout cas durablement en métropole. Le CNARM s’occupe des pré-recrutements et gère tout le sourcing. Dès le mois de mai, je m’envolais pour la Réunion le temps d’une semaine où j’allais rencontrer 40 candidats, ce qui est beaucoup quand on sait qu’une pré-sélection avait été faite. Sur les 40, une vingtaine ont été validés et, finalement, 17 sont arrivés à Lyon. Car se loger à Lyon, c’est très compliqué et nous n’avons pas pu trouver des appartements pour tout le monde. Sur les 17, 14 sont toujours en cours de contrat et nous avons déjà de très belles réussites qui se profilent. »

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